Arbetsrätt
Uppsagd på grund av arbetsbrist: gör chefen rätt?
Arbetsbrist är ett av de två sakliga skäl för uppsägning som lagen om anställningsskydd (LAS) nämner. Det andra är skäl som gäller dig personligen. Vid arbetsbrist ställer lagen krav på hur det går till: förhandling med facket, omplacering om det är skäligt, en turordning och ett skriftligt besked.
Här är kontrollpunkterna, med lagtexten bredvid. Tycker du att något är fel är fristen kort: vill du att uppsägningen ska förklaras ogiltig ska du meddela arbetsgivaren senast två veckor efter uppsägningen. Ett kollektivavtal kan ha andra regler om turordning.
Är det arbetsbrist?
Arbetsgivaren måste ha sakliga skäl för att säga upp dig. Arbetsbrist är ett sådant skäl.
”Uppsägning från arbetsgivarens sida ska grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen.”
LAS 7 § Uppsägningen har inte sakliga skäl om det är skäligt att arbetsgivaren i stället ger dig ett annat arbete hos sig. Det kallas omplacering.
”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.”
LAS 7 § Säljs eller överlåts verksamheten där du arbetar är övergången i sig inte ett sakligt skäl att säga upp dig. Uppsägningar av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl hindras ändå inte.
”ska övergången i sig inte utgöra sakliga skäl för att säga upp arbetstagaren. Detta förbud ska dock inte hindra uppsägningar som sker av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår.”
LAS 7 § Vid en omorganisation där arbetsgivaren erbjuder omplacering till arbete som bara innebär färre timmar, gäller en egen turordning: den med kortare anställningstid ska få erbjudandet först, och erbjudanden med lägre sysselsättningsgrad lämnas före erbjudanden med högre.
”1. Arbetstagare med kortare anställningstid ska erbjudas omplacering före arbetstagare med längre anställningstid. 2. Erbjudande med lägre sysselsättningsgrad ska lämnas före erbjudande med högre sysselsättningsgrad.”
LAS 7 a § Tackar du ja till en sådan omplacering har du rätt till en omställningstid. Under den behåller du din sysselsättningsgrad och dina förmåner, lika länge som din uppsägningstid skulle ha varit, men högst tre månader.
”En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid. Under omställningstiden får arbetstagaren behålla sin sysselsättningsgrad och sina anställningsförmåner.”
”är lika lång som den uppsägningstid som skulle ha gällt vid en uppsägning från arbetsgivarens sida, dock längst tre månader.”
LAS 7 b § Ett kollektivavtal som har slutits av en sammanslutning av centrala fackförbund får ha andra regler om vad som är sakliga skäl och om omplacering.
Hitta ditt kollektivavtal”Genom eller med stöd av ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 7 § första stycket när det gäller vad som ska anses utgöra sakliga skäl eller andra stycket om omplacering”
LAS 2 c §
Förhandling innan beslutet
Innan arbetsgivaren beslutar om uppsägning på grund av arbetsbrist ska den förhandla enligt medbestämmandelagen (MBL).
”I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist, permittering eller återintagning efter permittering gäller 11-14 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet.”
LAS 29 § Har arbetsgivaren kollektivavtal ska den på eget initiativ förhandla med facket innan den beslutar om en viktigare förändring av verksamheten eller av arbets- och anställningsförhållandena.
”Innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet, skall han på eget initiativ förhandla med arbetstagarorganisation i förhållande till vilken han är bunden av kollektivavtal.”
MBL 11 § Har arbetsgivaren inget kollektivavtal alls ska den ändå förhandla med alla berörda fackförbund i frågor om uppsägning på grund av arbetsbrist.
”Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist”
MBL 13 § I förhandlingen ska arbetsgivaren i god tid skriftligt tala om skälen, hur många som ska sägas upp och i vilka grupper, hur många som normalt arbetar där, under vilken tid uppsägningarna ska ske och hur eventuella ersättningar utöver lag och kollektivavtal räknas ut.
Varsel och förhandling”En arbetsgivare skall i samband med förhandling inför beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist i god tid skriftligen underrätta motparten om 1. skälen till de planerade uppsägningarna, 2. antalet arbetstagare som avses bli uppsagda och vilka kategorier de tillhör, 3. antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör, 4. den tidsperiod under vilken uppsägningarna är avsedda att verkställas, och 5. beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal vid uppsägning.”
MBL 15 §
Turordningen: sist in, först ut
Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren följa turordningsregler. Den som har längre anställningstid går före den som har kortare. Vid lika lång tid går den äldre före.
”Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.”
”Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför arbetstagare med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde.”
LAS 22 § Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta högst tre personer som den bedömer är särskilt viktiga för verksamheten. Har den gjort det får den inte undanta fler vid uppsägningar inom tre månader.
”Innan turordningen fastställs får en arbetsgivare, oavsett antalet turordningskretsar, undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Om ett sådant undantag har gjorts, får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning som sker inom tre månader efter att den första uppsägningen skett.”
LAS 22 § Har arbetsgivaren flera driftsenheter görs en turordning för varje enhet. Att du arbetar hemifrån gör inte ditt hem till en egen driftsenhet.
”Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig. Enbart den omständigheten att en arbetstagare har sin arbetsplats i sin bostad medför inte att den arbetsplatsen utgör en egen driftsenhet.”
LAS 22 § Har arbetsgivaren kollektivavtal görs en särskild turordning för varje avtalsområde. Finns flera enheter på samma ort kan facket begära en gemensam turordning för dem, senast vid förhandlingen.
”Om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal, fastställs en särskild turordning för varje avtalsområde.”
”ska det inom en arbetstagarorganisations avtalsområde fastställas en gemensam turordning för samtliga enheter på orten, om organisationen begär det senast vid förhandlingar enligt 29 §.”
LAS 22 § Kan du bara få fortsatt arbete efter en omplacering, går du före i turordningen bara om du har tillräckliga kvalifikationer för det arbetet.
”Kan en arbetstagare endast efter omplacering beredas fortsatt arbete hos arbetsgivaren, gäller som förutsättning för företräde enligt turordningen att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för det fortsatta arbetet.”
LAS 22 § Har du nedsatt arbetsförmåga och därför fått särskilda arbetsuppgifter, ska du få gå före turordningen om det kan ske utan allvarliga olägenheter.
”Arbetstagare som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren skall, om det kan ske utan allvarliga olägenheter, få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen.”
LAS 23 § Har du bytt till ett annat företag i samma koncern får du räkna med tiden hos det förra företaget.
”En arbetstagare som byter anställning genom att övergå från en arbetsgivare till en annan får i den senare anställningen tillgodoräkna sig också tiden i den förra, om arbetsgivarna vid tidpunkten för övergången tillhör samma koncern.”
LAS 3 § Ett kollektivavtal får ha andra turordningsregler än lagen.
Hitta ditt kollektivavtal”Genom ett kollektivavtal får det göras avvikelser från 5 och 5 a §§, 6 § andra och tredje styckena, 7 a, 7 b, 22, 25-27 och 33 d §§.”
LAS 2 b § Har arbetsgivaren bara brutit mot turordningen förklaras uppsägningen inte ogiltig. Arbetsgivaren kan i stället bli skyldig att betala skadestånd.
Beskedet och fristerna
Uppsägningen ska vara skriftlig. Beskedet ska säga vad du ska göra om du vill angripa den, och om du har företrädesrätt till återanställning.
Företrädesrätt till återanställning”Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.”
”I beskedet skall vidare anges om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller ej.”
LAS 8 § Under uppsägningstiden behåller du lön och andra förmåner, även om du inte får några arbetsuppgifter.
Uppsägningstid”En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.”
LAS 12 § Vill du att uppsägningen ska förklaras ogiltig ska du meddela arbetsgivaren senast två veckor efter uppsägningen. Vill du bara kräva skadestånd, till exempel för fel i turordningen, är fristen fyra månader.
Bestrida uppsägning: frister steg för steg”skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.”
LAS 40 § ”Den som vill kräva skadestånd eller framställa annat fordringsanspråk som grundar sig på bestämmelserna i denna lag skall underrätta motparten om detta inom fyra månader”
LAS 41 §
Vanliga frågor
Gör chefen rätt när jag blir uppsagd på grund av arbetsbrist?
Kontrollera fyra saker: att arbetsgivaren har förhandlat enligt medbestämmandelagen, att du inte skäligen kunde erbjudas ett annat arbete, att turordningen följer lagen eller ditt kollektivavtal och att beskedet är skriftligt. Vill du att uppsägningen ska förklaras ogiltig ska du meddela arbetsgivaren senast två veckor efter uppsägningen.
”I fråga om en arbetsgivares skyldighet att förhandla före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist”
”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.”
”Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.”
”Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara skriftlig.”
”skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.”
Gäller turordningen på ett företag utan kollektivavtal?
Ja. Turordningsreglerna i LAS gäller vid uppsägning på grund av arbetsbrist. Utan kollektivavtal görs en turordning för varje driftsenhet. Arbetsgivaren ska också förhandla med alla berörda fackförbund, även utan kollektivavtal.
”Vid uppsägning på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren iaktta följande turordningsregler.”
”Om arbetsgivaren har flera driftsenheter, fastställs en turordning för varje enhet för sig.”
”Om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, är arbetsgivaren skyldig att förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist”
Stämmer det att arbetsgivaren får undanta tre personer?
Ja. Innan turordningen fastställs får arbetsgivaren undanta högst tre personer som den bedömer är särskilt viktiga för verksamheten, oavsett hur många turordningskretsar det finns.
”undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten.”
Gäller turordningen för chefer och familjemedlemmar?
Nej. Turordningsreglerna gäller inte den som har en företagsledande eller jämförlig ställning, och inte den som hör till arbetsgivarens familj.
”Bestämmelserna i 4-6 b, 6 f, 6 g, 7-20, 22-37, 39 och 40 §§ gäller inte för 1. arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor får anses ha företagsledande eller därmed jämförlig ställning, 2. arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj,”
Jag tackade nej till omplacering. Får jag sägas upp?
LAS säger att uppsägningen inte är sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren ger dig ett annat arbete. Vad som gäller när du har tackat nej till ett visst erbjudande står inte i lagtexten och bedöms i det enskilda fallet. Gällde erbjudandet samma arbete med färre timmar finns särskilda regler om turordning och omställningstid. Kontakta facket och håll fristen på två veckor.
”En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig.”
”En arbetstagare som accepterar ett erbjudande om omplacering enligt 7 § andra stycket till nytt arbete som bara innebär sänkt sysselsättningsgrad har rätt till en omställningstid.”
”skall underrätta arbetsgivaren om detta senast två veckor efter det att uppsägningen eller avskedandet skedde.”
Får jag lön medan en tvist om uppsägningen pågår?
Inte efter uppsägningstiden. Domstolen kan inte besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens slut medan tvisten pågår. Paragrafen fick sin nuvarande lydelse genom en lagändring 2022, så äldre råd på forum kan vara inaktuella. Under uppsägningstiden behåller du lönen.
”Vid en tvist om ogiltighet av en uppsägning kan domstol inte för tiden fram till det slutliga avgörandet besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång. Lag (2022:835).”
”En arbetstagare som har blivit uppsagd har rätt att under uppsägningstiden behålla sin lön och andra anställningsförmåner även om arbetstagaren inte får några arbetsuppgifter alls eller får andra arbetsuppgifter än tidigare.”
Vart vänder du dig?
- Hitta ditt fackförbund
Förbundet för ditt yrke. Det är med facket arbetsgivaren ska förhandla innan uppsägningar på grund av arbetsbrist.
- Räkna ut sista dagen
Räknaren visar sista dagen att meddela arbetsgivaren, med paragrafen bredvid.
- A-kassor
Listan över a-kassor. Det är a-kassan som prövar om du har rätt till ersättning.